У дисертації здійснено теоретичне узагальнення та нове вирішення наукового вдосконалення правового регулювання працевлаштування. Головними теоретичними і прикладними результатами роботи слід вважати такі висновки та пропозиції: Працевлаштування – це один зі способів сприяння досягненню повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості за допомогою надання уповноваженими органами допомоги громадянам у пошуку роботи, а роботодавцям – у підборі необхідних працівників з урахуванням інтересів громадян, роботодавців і держави, що є одночасно гарантією реалізації права громадян на працю та інших прав в сфері зайнятості та праці. Працевлаштування включає сприяння громадянам у пошуках роботи (виду зайнятості) з боку державних і недержавних органів і може бути спрямоване на укладення як трудового, так і цивільно-правового договору, а також на здійснення трудової діяльності в інших формах (підприємництво, членство у виробничому кооперативі та ін.). Поняття “працевлаштування” та “забезпечення (сприяння) зайнятості” не тотожні. Забезпечення (сприяння) зайнятості включає заходи, спрямовані на досягнення визначеного рівня зайнятості і має більш широкий зміст. Крім працевлаштування воно включає професійну орієнтацію, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, організацію суспільних робіт. Працевлаштування можна розглядати як одну з організаційно-правових форм забезпечення трудової зайнятості населення, як юридичну гарантію реалізації прав громадян у сфері праці й зайнятості (у сфері залучення до праці). У своєму кінцевому прояві працевлаштування повинне бути спрямоване на забезпечення реальної можливості громадян працювати та на підвищення ефективності економіки в цілому, що стосовно ринку праці виражається в правильному співвідношенні попиту та пропозиції трудових ресурсів, тобто в їхньому раціональному використанні. Право на працевлаштування належить усім громадянам, тобто носить загальний характер. Воно реалізується в конкретних правовідносинах як суб’єктивне право на отримання допомоги з боку вповноважених органів у пошуку роботи й улаштуванні на неї. Така допомога може бути надана як державною службою зайнятості, так і іншими організаціями з працевлаштування населення. Пропоную доповнити ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України таким змістом: “...роботодавцю заборонено звільняти робітника, який потребує соціального захисту і не здатен на рівних конкурувати на ринку праці, якщо для нього не створено або не знайдено нове робоче місце”. Серйозною проблемою, яка гальмує поширення цільової контрактної підготовки як одного з дієвих заходів сприяння працевлаштування випускників навчальних закладів, є відсутність належної регламентації відносин, що виникають у зв’язку з її реалізацією. З метою удосконалення правового регулювання, в роботі пропонується прийняти Закон “Про працевлаштування”, де врегулювати порушені питання. При цьому необхідно точно визначити зміст контрактів, що укладаються, порядок їхнього укладання і термін дії, врегулювати питання відповідальності роботодавців і навчальних закладів за порушення умов контрактів, зокрема, за відмову випускникам у прийомі на роботу. Також необхідно врегулювати питання, пов’язані з відшкодуванням випускником, який відмовився від укладення контракту з роботодавцем чи не виконує його умов, на користь роботодавця або навчального закладу витрат, які вони понесли в зв’язку з навчанням особи в рамках цільової контрактної підготовки, та деякі інші аспекти цієї проблеми. Необхідно доповнити ст. 20 Закону “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні” текстом такого змісту: “Квота для прийому на роботу інвалідів вважається виконаною, якщо на всі створені чи виділені для працевлаштування інвалідів робочі місця прийняті інваліди, з якими оформлені трудові відносини відповідно до норм КЗпП. Період роботи інваліда за трудовим договором у поточному місяці повинен складати не менш 15 календарних днів”. У зв’язку з відсутністю в законодавстві легального визначення поняття квоти для прийому на роботу інвалідів бачиться необхідним його закріплення в Законі України “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні”. Поширити бронювання робочих місць також і на жінок, які мають дітей віком до 14 років, якщо в родині немає інших працюючих осіб із самостійним заробітком. Внести зміни в частину 3 ст. 184 КЗпП України. Замість слів “...обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору” пропоную інше формулювання: “Звільнення зазначених жінок у випадках закінчення строкового трудового договору допускається тільки після пропозиції їм іншої підходящої роботи”. Доповнити статтю 5' КЗпП України другою частиною такого змісту: “У разі відмови у працевлаштуванні роботодавець зобов’язаний надати мотивовану відмову в письмовій формі, незалежно від того чи громадянин був направлений службою зайнятості, чи працевлаштовується самостійно. У випадку недодержання письмової форми відмови у працевлаштуванні, посадова особа, яка не надала такої відмови може бути притягнена до адміністративної відповідальності”. Необхідно створити єдиний нормативно-правовий акт – закон “Про працевлаштування”, у якому необхідно систематизувати численні норми що регулюють працевлаштування. Цей закон повинен визначати поняття “працевлаштування”, принципи правового регулювання працевлаштування, коло органів, що працевлаштовують, їхні права й обов’язки, права й обов’язки громадян і роботодавців як суб’єктів правовідносин із працевлаштування, додаткові гарантії в області працевлаштування для громадян, які не здатні на рівних конкурувати на ринку праці та потребують соціального захисту у вигляді додаткових гарантій з боку держави, врегулювати діяльність недержавних кадрових агентств та інші питання. |
